De Ben Tiggelaar Podcast

Medewerkers zijn niet tegen verandering. Ze zijn tegen verlies

Vrijwel iedere organisatie wil veranderen. Er moet efficiënter worden gewerkt, nieuwe software worden ingevoerd of een andere koers worden gevaren. Toch lopen veel verandertrajecten vast, zelfs wanneer medewerkers begrijpen waarom die verandering nodig is. De verklaring ligt volgens gedragswetenschappers vaak niet in onwil of koppigheid. Mensen verzetten zich meestal niet tegen verandering zelf, maar tegen de inspanning, onzekerheid en verliezen die ermee gepaard gaan.

Wanneer een verandertraject mislukt, ligt de verklaring vaak snel klaar. Medewerkers zouden niet willen meewerken. Teams zouden vasthouden aan oude gewoontes. Mensen zouden simpelweg niet van verandering houden. Dat klinkt logisch, maar volgens gedragswetenschapper Ben Tiggelaar is het meestal een verkeerde diagnose.

Wie kijkt naar de psychologie achter verandering, ziet dat weerstand zelden ontstaat doordat mensen doelbewust dwarsliggen. Veel vaker lopen veranderingen vast omdat organisaties onderschatten hoeveel mentale inspanning nieuw gedrag vraagt en hoeveel belemmeringen mensen ervaren voordat ze überhaupt in beweging komen.

Juist daardoor slaan goedbedoelde veranderprogramma's regelmatig de plank mis. Managers proberen mensen te overtuigen van de noodzaak van verandering, terwijl medewerkers vooral worstelen met heel andere vragen. Kan ik dit eigenlijk wel? Wat raak ik kwijt? En hoe moet ik dit inpassen in mijn dagelijkse werk?

Het probleem is vaak niet de verandering, maar het gedrag

Volgens veel gedragswetenschappers wordt gedrag bepaald door drie factoren: capaciteit, motivatie en omgeving. De Britse gedragswetenschapper Susan Michie maakte deze benadering internationaal bekend met haar werk rond gedragsverandering.

De gedachte daarachter is eenvoudig. Mensen moeten nieuw gedrag kunnen uitvoeren, ze moeten het willen én hun omgeving moet het mogelijk maken. Ontbreekt één van die factoren, dan wordt veranderen al snel een frustrerende opgave.

Dat klinkt misschien vanzelfsprekend, maar in de praktijk richten organisaties zich vaak vooral op communicatie. Er komt een presentatie, een strategiedocument of een inspirerende toespraak. Ondertussen blijft de vraag onbeantwoord of medewerkers daadwerkelijk in staat zijn om het nieuwe gedrag te vertonen.

Ons brein houdt niet van gedoe

Dat veranderen zo lastig voelt, heeft deels te maken met de manier waarop ons brein werkt. Onderzoekers van de Radboud Universiteit, onder wie gedragswetenschapper Erik Bijleveld, publiceerden eerder onderzoek naar wat zij The Unpleasantness of Thinking noemen. Hun conclusie: diep nadenken voelt vaak minder prettig dan mensen verwachten.

Dat betekent niet dat mensen niet kunnen leren. Het betekent wel dat nieuw gedrag vrijwel altijd mentale inspanning vraagt. En precies die inspanning probeert ons brein zo veel mogelijk te vermijden. Vanuit evolutionair perspectief is dat logisch. Onze hersenen verbruiken relatief veel energie. Gedrag dat weinig denkwerk vraagt, is daarom aantrekkelijk. Bekende routines voelen comfortabel. Nieuwe werkwijzen voelen al snel omslachtig, ingewikkeld of vermoeiend.

Dat verklaart ook waarom veranderingen op papier vaak eenvoudiger lijken dan ze in werkelijkheid zijn. Wat voor een manager logisch oogt in een PowerPoint-presentatie, kan voor medewerkers bestaan uit tientallen kleine handelingen die ineens anders moeten. Wie gedrag wil veranderen, doet er daarom verstandig aan eerst een simpele vraag te stellen: hoe moeilijk is deze verandering eigenlijk?

Waarom gemak zo overtuigend werkt

De voorkeur van ons brein voor gemak heeft nog een andere consequentie. Psychologen spreken in dat verband over processing fluency: de mate waarin informatie gemakkelijk verwerkt kan worden. Wanneer een boodschap duidelijk, herkenbaar of eenvoudig is, ervaren mensen die boodschap vaak als geloofwaardiger.

Dat inzicht sluit aan bij het werk van Nobelprijswinnaar Daniel Kahneman, die in zijn onderzoek liet zien hoe sterk snelle, intuïtieve denkprocessen onze oordelen beïnvloeden. Voor organisaties bevat dat een belangrijke les. Niet alleen medewerkers houden van eenvoud. Het brein van vrijwel iedereen reageert positiever op informatie die gemakkelijk te begrijpen is. Wie verandering ingewikkeld presenteert, creëert daarmee al snel extra weerstand.

Mensen vrezen verlies meer dan ze verlangen naar winst

Toch zit de grootste bron van weerstand vaak ergens anders. Uit tientallen jaren onderzoek naar verliesaversie blijkt dat mensen verliezen zwaarder laten meewegen dan vergelijkbare winsten. Kahneman en zijn collega Amos Tversky legden daarmee een van de bekendste mechanismen uit de gedragswetenschap bloot.

Een reorganisatie kan op papier allerlei voordelen opleveren. Meer efficiëntie. Hogere omzet. Betere samenwerking. Maar medewerkers kijken vaak naar iets anders: wat raak ik kwijt? Dat kan autonomie zijn. Een vertrouwd team. Een prettige werkwijze. Status. Zekerheid. Of simpelweg een onderdeel van het werk waar iemand goed in is.

'Het is niet de verandering, het is het verlies', vat Tiggelaar het samen. Juist daarom lopen zoveel veranderplannen vast. Leidinggevenden besteden veel aandacht aan toekomstige voordelen, terwijl medewerkers vooral bezig zijn met wat er op korte termijn verdwijnt.

Weerstand is soms een vorm van angst

Een tweede psychologisch mechanisme is wat psychologen self-efficacy noemen. De Canadese psycholoog Albert Bandura gebruikte die term voor het vertrouwen dat mensen hebben in hun eigen vermogen om een taak succesvol uit te voeren.

Wanneer medewerkers zichzelf niet zien slagen in een nieuwe situatie, ontstaat er vaak weerstand voordat het veranderproces überhaupt is begonnen. Dat heeft weinig te maken met onwil. Mensen stellen uit, haken af of vermijden de verandering omdat ze denken dat ze het niet kunnen.

Bandura's onderzoek laat zien dat het vertrouwen groeit wanneer mensen kleine successen ervaren. Daarom werkt een eerste stap die vrijwel onmogelijk kan mislukken vaak beter dan een ambitieus veranderplan dat direct grote prestaties verlangt. Veel veranderprogramma's falen juist omdat ze te groot beginnen.

Sociale pijn voelt verrassend echt

Dat mensen gevoelig zijn voor verlies blijkt ook uit onderzoek van psycholoog Naomi Eisenberger. In haar bekende Cyberball-experiment ontdekten onderzoekers dat sociale afwijzing dezelfde hersengebieden activeert als fysieke pijn. Zelfs wanneer mensen slechts kort worden buitengesloten tijdens een eenvoudig computerspel, reageren delen van het brein alsof er sprake is van daadwerkelijk ongemak.

Dat inzicht heeft belangrijke gevolgen voor organisaties. Wanneer veranderingen ervoor zorgen dat mensen hun plek in een team verliezen, minder invloed ervaren of zich buitengesloten voelen, reageren zij niet alleen rationeel. De weerstand kan letterlijk emotioneel pijnlijk aanvoelen.

Verandering raakt daarmee niet alleen processen en systemen, maar ook fundamentele menselijke behoeften.

Waarom meer druk meestal niet werkt

Juist daarom gaat het volgens Tiggelaar vaak mis wanneer organisaties proberen weerstand te bestrijden met meer druk. Hij verwijst daarbij naar het werk van de Duits-Amerikaanse psycholoog Kurt Lewin, een van de grondleggers van de moderne veranderkunde. Lewin maakte onderscheid tussen krachten die verandering vooruitduwen en krachten die verandering tegenhouden.

Veel managers richten zich automatisch op de eerste categorie. Er komt nog een presentatie. Nog een overleg. Nog een oproep om mee te bewegen. Maar volgens Lewin levert dat weinig op wanneer de onderliggende blokkades blijven bestaan.

Wie een zware kast probeert te verplaatsen terwijl er een paal voor staat, heeft weinig aan extra duwkracht. Het eerste wat moet gebeuren is het verwijderen van de paal. Dat geldt volgens Tiggelaar net zo goed voor verandertrajecten. Eerst de belemmeringen weghalen, daarna pas harder duwen.

Misschien zijn medewerkers niet het probleem

De verleiding is groot om weerstand te zien als een probleem van werknemers. Toch wijst veel gedragskundig onderzoek in een andere richting. Medewerkers zijn meestal niet tegen verandering. Ze zijn tegen verwarring. Tegen verlies. Tegen onnodige complexiteit. Tegen plannen die op papier logisch lijken, maar in de praktijk nauwelijks uitvoerbaar zijn.

Dat vraagt om een andere benadering van verandering. Minder aandacht voor overtuigen en meer aandacht voor begrijpen. Minder focus op het gewenste eindresultaat en meer op de drempels die mensen onderweg ervaren.Misschien is dat ook de belangrijkste les voor iedere manager die verandering wil realiseren. Niet de vraag hoe je mensen kunt pushen, maar welke belemmeringen je eerst moet wegnemen.

Want weerstand vertelt vaak niet dat mensen niet willen veranderen. Het vertelt dat er ergens een paaltje in de grond staat.

Over de makers
Ben Tiggelaar geldt al jaren als een van de bekendste experts op het gebied van leiderschap, gedragsverandering en organisatieontwikkeling. In deze podcast vertaalt hij wetenschappelijke inzichten naar concrete adviezen die direct toepasbaar zijn op de werkvloer. Met scherpe vragen van Willemijn Veenhoven ontstaan gesprekken die inspireren, uitdagen en aanzetten tot actie. Ben Tiggelaar is auteur, spreker, docent en gedragswetenschapper. Bekend van zijn NRC-column, het seminar MBA in één dag en bestsellers als Dromen, durven, doen. Hij houdt van evidence based én superpraktisch advies.

Willemijn Veenhoven is programmamaker en journalist. Ze is al ruim 20 jaar een vertrouwde stem op de radio. Bekend van o.a. de radioprogramma’s Spijkers met Koppen, De Nieuws BV en Kunststof. Lichtvoetig, adrem en geboren nieuwsgierig.

Paul Sanders deed redactie & montage, Gijs Friesen maakte de vormgeving en de eindredactie is in handen van Annick van der Leeuw. 

De Ben Tiggelaar Podcast is een productie van BNR en bouwt voort op een van de meest succesvolle leiderschapspodcasts van Nederland. De podcast biedt een groeiende bibliotheek met tijdloze inzichten over leiderschap, management, gedrag, samenwerking en persoonlijke groei. 

Luister elke week naar De Ben Tiggelaar Podcast en ontdek hoe je beter kunt leidinggeven, effectiever kunt samenwerken en meer impact kunt maken in je werk en carrière.

Deze omschrijving is met AI gemaakt en gecontroleerd en bewerkt door een BNR-redacteur.

See omnystudio.com/listener for privacy information.

Twijfel je aan je baan? Dan maak je waarschijnlijk deze denkfout

De arbeidsmarkt blijft volop in beweging. Volgens cijfers van De Nederlandsche Bank wisselt jaarlijks ongeveer één op de zes werknemers van werkgever. Toch blijkt een nieuwe baan lang niet altijd de oplossing voor onvrede op het werk. Veel mensen verwarren een tijdelijke dip met een structureel probleem en nemen daardoor besluiten waar ze later spijt van krijgen. Hoe weet je of het tijd is voor een volgende stap in je carrière, en wanneer moet je juist blijven zitten waar je zit?

Nog nooit hadden zoveel Nederlanders werk. Tegelijkertijd vragen dus opvallend veel werknemers zich af of ze nog wel op de juiste plek zitten. Niet omdat hun werkgever in zwaar weer verkeert. Niet omdat ontslag dreigt. Maar omdat steeds meer mensen zich afvragen of hun werk nog voldoende uitdaging, ontwikkeling en betekenis biedt. Volgens een recente analyse van De Nederlandsche Bank wisselt jaarlijks ongeveer één op de zes werknemers van werkgever. Daarmee is baanmobiliteit een structureel onderdeel van de Nederlandse arbeidsmarkt geworden.

Toch blijkt een carrièreswitch lang niet altijd de oplossing voor onvrede op het werk. Sterker nog: verschillende onderzoeken suggereren dat mensen na een overstap vaak tijd nodig hebben om weer op hun oude niveau te functioneren. De vraag is daarom niet alleen óf je moet vertrekken, maar vooral wanneer.

In de Ben Tiggelaar Podcast bespreken Ben Tiggelaar en Willemijn Veenhoven een dilemma dat veel werkenden zullen herkennen: hoe weet je of het tijd is voor een volgende stap in je carrière, en wanneer heb je vooral last van een tijdelijke dip?

Werk is meer geworden dan werk

Dat werknemers kritischer naar hun loopbaan kijken, heeft volgens loopbaanonderzoeker Herminia Ibarra van London Business School alles te maken met de veranderde rol van werk. In haar onderzoek naar carrièretransities beschrijft ze hoe werk voor veel mensen meer is geworden dan een bron van inkomen. Het is ook een belangrijk onderdeel geworden van hoe mensen zichzelf zien.

Dat verklaart waarom onvrede op het werk vaak dieper raakt dan vroeger. Wie het gevoel heeft vast te zitten in een baan, twijfelt niet alleen aan zijn werk, maar soms ook aan zichzelf. Ben ik nog wel op de juiste plek? Doe ik nog wel iets dat bij me past? Benut ik mijn talenten voldoende?

Tegelijkertijd zijn de verwachtingen die we van werk hebben sterk toegenomen. Waar een baan vroeger vooral zekerheid moest bieden, verwachten veel werknemers tegenwoordig ook ontwikkeling, autonomie, plezier, flexibiliteit en zingeving. Dat zijn begrijpelijke wensen, maar ze maken de perfecte baan ook een stuk moeilijker bereikbaar.

Waarom twijfels vaak groter voelen dan ze zijn

Niet iedere loopbaantwijfel is een voorbode van een carrièreswitch. Soms is er sprake van een structureel probleem, maar regelmatig gaat het om een tijdelijke fase die groter voelt dan zij werkelijk is.

De Amsterdamse hoogleraar Jos Akkermans onderzoekt al jaren wat hij 'career shocks' noemt: onverwachte gebeurtenissen die mensen dwingen opnieuw naar hun loopbaan te kijken. Dat kunnen ingrijpende gebeurtenissen zijn, zoals ontslag, een reorganisatie of ziekte. Maar ook minder dramatische veranderingen kunnen ervoor zorgen dat mensen zichzelf opnieuw vragen stellen.

Interessant is dat veel mensen tijdens zulke periodes de neiging hebben om vanuit hun gevoel grote conclusies te trekken. Na een conflict met een collega lijkt vertrekken ineens logisch. Na een mislukt project voelt een andere baan aantrekkelijk. En na een vakantie kan de terugkeer naar kantoor de indruk wekken dat het hele werkzame leven op de schop moet.

Volgens Tiggelaar wordt juist daar vaak een fout gemaakt. "De omvang van de oplossing moet aansluiten bij de omvang van het probleem", zegt hij. Wie zich ergert aan één aspect van het werk, hoeft niet automatisch afscheid te nemen van zijn functie of werkgever. Soms ligt de oplossing veel dichterbij.

Eerst de diagnose, dan de beslissing

Voordat mensen gaan solliciteren, adviseert Tiggelaar daarom om eerst zorgvuldig te onderzoeken waar de onvrede precies vandaan komt. Een praktische methode is om enkele weken lang dagelijks stil te staan bij drie vragen. Krijg ik energie van mijn werk? Leer ik nog nieuwe dingen? En ervaar ik mijn werk als zinvol?

Dat klinkt eenvoudig, maar het dwingt mensen om verder te kijken dan een algemeen gevoel van frustratie. Vaak blijkt na verloop van tijd dat bepaalde taken juist veel energie geven, terwijl andere activiteiten vooral energie kosten. Soms zit het probleem in een specifieke samenwerking. Soms in het ontbreken van ontwikkelingsmogelijkheden. En soms blijkt de baan zelf helemaal niet het probleem te zijn. Door eerst patronen zichtbaar te maken, wordt ook duidelijker welke verandering daadwerkelijk nodig is.

Een nieuwe baan betekent opnieuw beginnen

Dat een overstap niet automatisch tot betere prestaties leidt, blijkt uit onderzoek van de Amerikaanse wetenschappers Robert Huckman en Gary Pisano. Zij onderzochten hartchirurgen die in verschillende ziekenhuizen werkzaam waren en ontdekten dat artsen doorgaans beter presteerden in ziekenhuizen waar zij veel ervaring hadden opgebouwd.

De verklaring lag niet in hun medische kennis, maar in hun vertrouwdheid met het team, de werkwijze en de organisatie. Hun prestaties bleken minder overdraagbaar dan vaak wordt gedacht.

Dat inzicht is breder toepasbaar dan alleen in ziekenhuizen. Mensen functioneren niet uitsluitend dankzij hun eigen kennis en vaardigheden. Ook collega's, routines, informele contacten en werkprocessen spelen een belangrijke rol. Wie van baan verandert, neemt zijn ervaring mee, maar laat een groot deel van die context achter.

Een nieuwe baan voelt daardoor vaak als een frisse start, maar vraagt tegelijkertijd om het opnieuw opbouwen van relaties, vertrouwen en samenwerking.

Behandel je loopbaan als een ontwerpvraag

Voor mensen die serieus nadenken over een volgende stap verwijst Tiggelaar naar de invloedrijke Stanford-methode Designing Your Life. Ontwikkelaars Bill Burnett en Dave Evans vertrekken vanuit een opvallend uitgangspunt: mensen nemen betere loopbaanbeslissingen wanneer ze eerst experimenteren en pas daarna kiezen.

Veel mensen proberen vanuit hun huidige baan direct de perfecte volgende stap te bedenken. Volgens Burnett en Evans werkt dat zelden. Zij adviseren juist om verschillende mogelijkheden te onderzoeken voordat een beslissing wordt genomen.

Dat kan heel klein beginnen. Een gesprek met iemand uit een andere sector. Een middag meelopen bij een organisatie die interessant lijkt. Een project naast het huidige werk. Of vrijwilligerswerk waarmee nieuwe vaardigheden kunnen worden verkend.

Het doel is niet direct duidelijkheid krijgen, maar informatie verzamelen. Door ervaringen op te doen ontstaat vaak vanzelf een scherper beeld van wat wel en niet past.

Wat maakt werk eigenlijk aantrekkelijk?

Dat werkgeluk meer is dan een goed salaris wisten organisatiepsychologen J. Richard Hackman en Greg Oldham al in de jaren zeventig. Hun invloedrijke model over taakkenmerken laat zien dat mensen gemotiveerder zijn wanneer zij autonomie ervaren, verschillende vaardigheden kunnen gebruiken, feedback krijgen en het gevoel hebben dat hun werk ergens toe doet.

Later onderzoek liet zien dat daar nog een belangrijke factor bij komt: de sociale omgeving. Goede collega's, een prettige leidinggevende en een gevoel van verbondenheid blijken minstens zo belangrijk voor werkgeluk als de inhoud van het werk zelf. Dat verklaart ook waarom sommige mensen jarenlang tevreden blijven in een baan die niet perfect is, terwijl anderen vertrekken uit een functie die op papier juist ideaal lijkt.

Misschien is dat de verkeerde vraag

Voor veel werknemers begint loopbaantwijfel met de vraag: moet ik weg? Misschien is een betere vraag: wat ontbreekt er eigenlijk? Ontbreekt uitdaging? Ontwikkeling? Betekenis? Autonomie? Of zit het probleem vooral in de mensen met wie je samenwerkt?

Pas wanneer dat helder is, wordt ook duidelijk welke verandering nodig is. Soms leidt zo'n analyse naar een nieuwe werkgever. Soms naar een andere rol binnen dezelfde organisatie. En soms blijkt dat er helemaal geen grote verandering nodig is.

Dat is misschien minder spectaculair dan een radicale carrièreswitch. Maar vaak wel een stuk verstandiger.

Over de makers
Ben Tiggelaar geldt al jaren als een van de bekendste experts op het gebied van leiderschap, gedragsverandering en organisatieontwikkeling. In deze podcast vertaalt hij wetenschappelijke inzichten naar concrete adviezen die direct toepasbaar zijn op de werkvloer. Met scherpe vragen van Willemijn Veenhoven ontstaan gesprekken die inspireren, uitdagen en aanzetten tot actie. Ben Tiggelaar is auteur, spreker, docent en gedragswetenschapper. Bekend van zijn NRC-column, het seminar MBA in één dag en bestsellers als Dromen, durven, doen. Hij houdt van evidence based én superpraktisch advies.

Willemijn Veenhoven is programmamaker en journalist. Ze is al ruim 20 jaar een vertrouwde stem op de radio. Bekend van o.a. de radioprogramma’s Spijkers met Koppen, De Nieuws BV en Kunststof. Lichtvoetig, adrem en geboren nieuwsgierig.

Paul Sanders deed redactie & montage, Gijs Friesen maakte de vormgeving en de eindredactie is in handen van Annick van der Leeuw. 

De Ben Tiggelaar Podcast is een productie van BNR en bouwt voort op een van de meest succesvolle leiderschapspodcasts van Nederland. De podcast biedt een groeiende bibliotheek met tijdloze inzichten over leiderschap, management, gedrag, samenwerking en persoonlijke groei. 

Luister elke week naar De Ben Tiggelaar Podcast en ontdek hoe je beter kunt leidinggeven, effectiever kunt samenwerken en meer impact kunt maken in je werk en carrière.

Deze omschrijving is met AI gemaakt en gecontroleerd en bewerkt door een BNR-redacteur.

See omnystudio.com/listener for privacy information.

"Had ik het maar gedaan." Het is een gedachte die veel mensen achtervolgt. Op het werk, in relaties of bij grote beslissingen in het leven blijkt spijt vaak minder te gaan over verkeerde keuzes dan over kansen die ongebruikt voorbijgingen.

In de deze aflevering duiken Ben Tiggelaar en Willemijn Veenhoven in de psychologie van spijt. Wat is spijt eigenlijk? Waar hebben mensen het vaakst spijt van? En hoe kun je voorkomen dat spijt je verlamt in plaats van verder helpt?

Spijt ontstaat als werkelijkheid en ideaal niet overeenkomen

Volgens Tiggelaar wordt spijt in de psychologie omschreven als een emotionele reactie op situaties waarvan je denkt dat ze beter hadden kunnen verlopen."Je denkt bij jezelf: dat had anders gekund. En eigenlijk was het mooier geweest als het anders was gegaan."

Tiggelaar verwijst daarbij naar de definities van de American Psychological Association (APA), die psychologische begrippen systematisch beschrijft op basis van wetenschappelijke literatuur.

Psycholoog E. Tory Higgins maakte al eerder onderscheid tussen verschillende vormen van zelfvergelijking. Mensen vergelijken hun werkelijke gedrag niet alleen met wat anderen van hen verwachten, maar vooral met hun eigen idealen.

Juist dat laatste blijkt vaak de meeste pijn op te leveren. "Wanneer je 's nachts ligt te woelen en denkt: dit waren mijn idealen toen ik twintig was en nu, veertig jaar later, heb ik er niks van gebakken. Dat houdt mensen wakker."

Werk is een belangrijke bron van spijt

Onderzoek van Neal Roese en Amy Summerville laat zien dat mensen het vaakst spijt ervaren op zes terreinen:

1. Opleiding
2. Carrière
3. Romantische relaties
4. Ouderschap
5. Zelfontplooiing
6. Vrije tijd

Vooral opleiding en carrière blijken grote leveranciers van spijt. Veel mensen vragen zich achteraf af of ze een andere studie hadden moeten kiezen, een andere baan hadden moeten accepteren of een kans hadden moeten grijpen.

Maar als wordt gekeken naar de meest intense vormen van spijt, verschuift het beeld. "De diepste spijt heeft uiteindelijk te maken met menselijke relaties,”zegt Tiggelaar. Conflicten met collega's, verbroken vriendschappen of situaties waarin mensen zich niet gehoord of serieus genomen voelden, blijven vaak veel langer hangen dan inhoudelijke fouten.

Waarom gemiste kansen ons blijven achtervolgen

Een van de meest opvallende inzichten uit onderzoek naar spijt is het verschil tussen spijt van actie en spijt van inactie. Actiespijt ontstaat wanneer iemand iets doet dat verkeerd uitpakt. Dat voelt vaak pijnlijk, maar is meestal tijdelijk. Inactiespijt ontstaat doordat iemand juist niets doet.

Een carrièreswitch die nooit werd gemaakt. Een onderneming die nooit werd gestart. Een kans die werd afgewezen uit angst voor mislukking. Uit onderzoek van Thomas Gilovich, Daniel Kahneman en Amos Tversky blijkt dat juist die gemiste kansen op lange termijn de meeste spijt veroorzaken. "Als je iets doet en op je bek gaat, is dat even pijnlijk. Maar uiteindelijk heb je langer spijt van de kansen die je hebt laten lopen."

Dat komt volgens Tiggelaar onder meer doordat mensen zich eindeloos kunnen blijven afvragen wat er gebeurd zou zijn als ze wél hadden gehandeld. Een voormalige sollicitatie die leidde tot een glansrijke carrière bij een ander bedrijf. Een investering die gigantisch succesvol werd. Of een relatie die een heel andere afloop had kunnen krijgen.

Spijt als kompas

Toch hoeft spijt geen negatieve emotie te zijn. De Nederlandse onderzoekers Marcel Zeelenberg en Rik Pieters beschrijven spijt juist als een belangrijk mechanisme dat gedrag stuurt. Mensen proberen toekomstige spijt vaak te voorkomen door betere informatie te verzamelen, zorgvuldiger na te denken of risico's af te wegen.

In de gedragswetenschap staat dat bekend als anticipated regret (geanticipeerde spijt). "Spijt is niet alleen maar een vervelende emotie. Het is ook een soort kompas voor ons gedrag, “stelt Tiggelaar. Die vorm van vooruitdenken kan helpen om betere beslissingen te nemen, al schuilt er ook een risico in. Wie voortdurend probeert spijt te vermijden, kan besluiteloos worden en belangrijke kansen laten schieten.

De vraag van David Letterman

Tiggelaar deelt in de podcast een voorbeeld dat grote indruk op hem maakte.

Hij verwijst naar een interview van presentator David Letterman met voormalig president Barack Obama. Daarin vertelde Letterman hoe hij als jonge man belangrijke gebeurtenissen uit de Amerikaanse burgerrechtenbeweging miste en daar later spijt van kreeg.

Volgens Tiggelaar gebruikte Letterman die ervaring later als richtsnoer voor belangrijke keuzes. De vraag die hij zichzelf stelde was eenvoudig:

"Krijg ik hier later spijt van?"

Volgens Tiggelaar kan die vraag helpen om voorbij de angst van het moment te kijken en beslissingen te beoordelen vanuit een langer perspectief.  "Denk eens terug aan iets wat je had willen doen en waar je enorm spijt van hebt gehad. Breng die emotie terug wanneer je voor een vergelijkbare keuze staat."

Sociale spijt vraagt om actie

Hoewel veel vormen van spijt uiteindelijk slijten, geldt dat minder voor relationele conflicten. Ruzies op het werk, botsingen met collega's of beschadigde relaties kunnen jarenlang blijven knagen. Daarom is Tiggelaar opvallend direct in zijn belangrijkste advies; "Maak het weer goed met elkaar."  Volgens onderzoek blijken juist deze vormen van sociale spijt het langst door te werken in ons welzijn en onze herinneringen.

Drie lessen over spijt

1. Kies bij twijfel vaker voor actie dan voor afwachten.
2. Los conflicten met andere mensen zo snel mogelijk op.
3. Stel jezelf bij belangrijke beslissingen de vraag: krijg ik hier later spijt van?

Of zoals Tiggelaar het zelf formuleert:

"Als je moet kiezen tussen iets wel doen of niet doen: wel doen. Daar krijg je uiteindelijk minder spijt van."

Bronnen en verdieping

1. American Psychological Association (APA Dictionary of Psychology)

Onderwerp: Definitie van spijt (regret).
Controle: Bestaat. De APA Dictionary bevat definities van psychologische begrippen op basis van wetenschappelijke literatuur.

1. E. Tory Higgins

Onderwerp: Actual Self, Ideal Self en Ought Self.
Belangrijk werk: Self-Discrepancy Theory (1987).
Controle: Correct. Higgins geldt als grondlegger van de theorie over discrepanties tussen het werkelijke, ideale en normatieve zelf.

1. Neal Roese & Amy Summerville

Onderwerp: Domeinen waarin mensen het vaakst spijt ervaren.
Belangrijk onderzoek: What We Regret Most... and Why (2005).
Controle: Correct. Opleiding en carrière behoren tot de meest genoemde spijtdomeinen.

1. Marcel Zeelenberg & Rik Pieters

Onderwerp: Regret theory, consumentenpsychologie en geanticipeerde spijt.
Controle: Correct. Beiden behoren internationaal tot de meest geciteerde onderzoekers op het gebied van spijt.

1. Thomas Gilovich

Onderwerp: Spijt van inactie versus actie.
Controle: Correct. Gilovich publiceerde meerdere onderzoeken waaruit blijkt dat mensen op langere termijn meer spijt houden van niet-gegrepen kansen.

1. Daniel Kahneman & Amos Tversky

Onderwerp: Besluitvorming onder onzekerheid, risicoperceptie en regret-gerelateerde keuzes.
Controle: Correct. Beiden gelden als pioniers van de gedragseconomie en besluitvormingspsychologie.

1. Bronnie Ware

Onderwerp: Spijt op het sterfbed.
Boek: The Top Five Regrets of the Dying (2012).
Controle: De door Willemijn genoemde Australische verpleegkundige is vrijwel zeker Bronnie Ware. Haar bevinding dat veel mensen achteraf spijt hebben dat ze te veel hebben gewerkt, is wereldwijd bekend.

1. Leonie Balter & John Axelsson

Onderwerp: Slaaptekort en subjectieve leeftijd.
Controle: De onderzoekers bestaan en publiceerden onderzoek naar de relatie tussen slaap en hoe oud mensen zich voelen. De in de podcast genoemde cijfers zijn afkomstig uit dat onderzoeksveld.

Over de makers
Ben Tiggelaar geldt al jaren als een van de bekendste experts op het gebied van leiderschap, gedragsverandering en organisatieontwikkeling. In deze podcast vertaalt hij wetenschappelijke inzichten naar concrete adviezen die direct toepasbaar zijn op de werkvloer. Met scherpe vragen van Willemijn Veenhoven ontstaan gesprekken die inspireren, uitdagen en aanzetten tot actie. Ben Tiggelaar is auteur, spreker, docent en gedragswetenschapper. Bekend van zijn NRC-column, het seminar MBA in één dag en bestsellers als Dromen, durven, doen. Hij houdt van evidence based én superpraktisch advies.

Willemijn Veenhoven is programmamaker en journalist. Ze is al ruim 20 jaar een vertrouwde stem op de radio. Bekend van o.a. de radioprogramma’s Spijkers met Koppen, De Nieuws BV en Kunststof. Lichtvoetig, adrem en geboren nieuwsgierig.

Paul Sanders deed redactie & montage, Gijs Friesen maakte de vormgeving en de eindredactie is in handen van Annick van der Leeuw. 

De Ben Tiggelaar Podcast is een productie van BNR en bouwt voort op een van de meest succesvolle leiderschapspodcasts van Nederland. De podcast biedt een groeiende bibliotheek met tijdloze inzichten over leiderschap, management, gedrag, samenwerking en persoonlijke groei. 

Luister elke week naar De Ben Tiggelaar Podcast en ontdek hoe je beter kunt leidinggeven, effectiever kunt samenwerken en meer impact kunt maken in je werk en carrière.

Deze omschrijving is met AI gemaakt en gecontroleerd door een BNR-redacteur.

See omnystudio.com/listener for privacy information.

'Wie heeft dit gedaan?'

Het is vaak de eerste reactie als er iets misgaat op het werk. Een fout in een publicatie, een verkeerde beslissing of een project dat uit de bocht vliegt. Begrijpelijk misschien, maar volgens gedragswetenschappers is het precies de verkeerde reflex als je wilt dat mensen leren, samenwerken en beter presteren.

In deze aflevering staat een begrip centraal dat de afgelopen tien jaar is uitgegroeid tot een van de belangrijkste thema's in leiderschap en organisatieontwikkeling: psychologische veiligheid. Wat is het precies? Waarom boeken teams die psychologisch veilig zijn betere resultaten? En welke rol speelt de leidinggevende daarin?

Je mond open durven doen

Psychologische veiligheid gaat niet over aardig zijn voor elkaar of conflicten vermijden. De bekendste definitie komt van Harvard-hoogleraar Amy Edmondson, die het omschrijft als een gedeelde overtuiging binnen een team dat mensen veilig interpersoonlijke risico's kunnen nemen.

Dat klinkt abstract, maar de praktijk is heel herkenbaar. Durf je een fout toe te geven? Geef je eerlijk aan dat je twijfelt? Spreek je een collega tegen? Kom je met een idee dat nog niet helemaal uitgewerkt is? Of houd je toch liever je mond?

'Je durft je fouten te vertellen. Of je hebt een idee dat nog niet af is en dat deel je gewoon. Of je denkt: dit kan toch echt beter, en dat zeg je dan ook gewoon.'  Juist die dagelijkse momenten bepalen volgens Edmondson in belangrijke mate hoe goed teams functioneren.

Wat er mis kan gaan als niemand zich uitspreekt

Een veelgebruikt voorbeeld komt uit de ruimtevaart. Bij de ramp met de Space Shuttle Columbia in 2003 ontstonden tijdens de lancering beschadigingen aan een vleugel van het toestel. Ingenieur Rodney Rocha maakte zich ernstige zorgen over de veiligheid van de terugreis door de dampkring. Hij probeerde zijn zorgen onder de aandacht te brengen, maar kreeg weinig gehoor binnen de organisatie.

Toen de shuttle terugkeerde naar de aarde ging het inderdaad mis. Het toestel viel uiteen en alle zeven astronauten kwamen om het leven. Achteraf wordt deze ramp vaak aangehaald als een klassiek voorbeeld van een organisatie waarin cruciale signalen onvoldoende werden gedeeld of serieus genomen. Dat maakt psychologische veiligheid geen 'soft' onderwerp. Het kan letterlijk levens redden.

De verrassende ontdekking in ziekenhuizen

Amy Edmondson deed halverwege de jaren negentig onderzoek naar medische teams. Ze observeerde hoe artsen en verpleegkundigen samenwerkten en vergeleek dat met cijfers over fouten en complicaties. Wat ze ontdekte leek in eerste instantie onlogisch.

De best presterende teams rapporteerden namelijk de meeste fouten. Hoe kon dat? Het antwoord bleek eenvoudig: niet omdat ze meer fouten maakten, maar omdat ze fouten eerder meldden. In minder veilige teams verdwenen fouten vaak onder het spreekwoordelijke tapijt. In veilige teams werd er juist over gesproken, waardoor ervan geleerd kon worden.

Dat blijkt een terugkerend patroon. Problemen verdwijnen niet doordat niemand ze benoemt. Ze blijven bestaan, maar worden moeilijker op te lossen.

Waarom bedrijven hier geld mee verdienen

Psychologische veiligheid voelt misschien als iets dat vooral prettig is voor medewerkers. Toch blijkt het ook een harde zakelijke kant te hebben. Wanneer mensen ideeën delen, twijfels uitspreken en fouten sneller bespreekbaar maken, ontstaat meer informatie-uitwisseling. Daardoor nemen teams betere beslissingen.

Bovendien voelen medewerkers zich meer betrokken bij hun werk en organisatie. Dat leidt vaak tot betere samenwerking en minder verloop. Een bekend onderzoek van Google, Project Aristotle, bevestigde dit beeld. Google onderzocht jarenlang wat succesvolle teams onderscheidt van minder succesvolle teams. Factoren als structuur, duidelijke doelen en expertise bleken belangrijk, maar één factor stak erbovenuit; psychologische veiligheid.

Volgens de onderzoekers was dit de basisvoorwaarde waardoor alle andere succesfactoren beter konden functioneren.

We leren onveilig gedrag al jong

Volgens Tiggelaar ontstaat psychologische onveiligheid niet pas op het werk. Als kind leren we al snel welke opmerkingen wel en niet gewaardeerd worden. Op het schoolplein ontdekken we dat afwijken van de groep risico's met zich meebrengt. Daardoor ontwikkelen veel mensen de gewoonte om zich aan te passen, ideeën voor zich te houden of risico's te vermijden.

Die bagage nemen we later mee naar organisaties. Dat betekent ook dat leiders vaak eerst moeten werken aan het herstel van vertrouwen voordat teamleden zich echt durven uitspreken.

De rol van de leidinggevende

Volgens Edmondson hebben teamleiders meer invloed op psychologische veiligheid dan bestuurders aan de top van een organisatie. De sfeer kan immers per team sterk verschillen. Vrijwel iedereen herkent het verschil tussen een vergadering waarin iedereen meedenkt en een overleg waarin mensen vooral afwachten wat de leidinggevende wil horen. Hoe creëer je dan zo'n veilige omgeving?

Edmondson onderscheidt drie belangrijke stappen.

1. Zet de toon

Maak duidelijk hoe mensen met elkaar omgaan. Hoe reageren we op fouten? Hoe geven we feedback? Wat gebeurt er als iemand een afwijkende mening heeft? Die spelregels moeten niet één keer worden uitgesproken, maar voortdurend worden herhaald.

1. Stimuleer participatie

Actief vragen stellen helpt. 'Wie ziet het anders?'  'Wat missen we nog?' 'Waar kijk ik overheen?' Dergelijke vragen laten zien dat andere perspectieven welkom zijn.

1. Reageer productief

Misschien wel de moeilijkste stap. Wanneer iemand met slecht nieuws komt of een fout maakt, is de eerste reactie cruciaal. 'Dankjewel dat je dit zegt.' Het klinkt eenvoudig, maar volgens Tiggelaar vereist het vaak bewuste oefening.

Stilte als hulpmiddel

Interessant is ook een advies van Nobelprijswinnaar Daniel Kahneman. Bij belangrijke vergaderingen kan het helpen om iedereen eerst een minuut in stilte zijn gedachten op papier te laten zetten.

Pas daarna deelt iedereen zijn ideeën. Zo voorkom je dat de meest extraverte deelnemers direct de richting van het gesprek bepalen. Bovendien krijgen introvertere collega's meer ruimte om hun bijdrage te leveren.

Veiligheid is niet hetzelfde als lief zijn

Psychologische veiligheid kent ook een valkuil. Soms wordt het begrip misbruikt om kritiek af te weren. Of ontstaat er zoveel nadruk op harmonie dat mensen elkaar niet meer durven aan te spreken. Daarom benadrukt Edmondson dat psychologische veiligheid altijd gecombineerd moet worden met hoge standaarden.

Mensen moeten alles kunnen zeggen, maar het werk moet tegelijkertijd serieus worden genomen. Of zoals Tiggelaar het samenvat: een goed team combineert openheid met duidelijke verwachtingen.

Wat kun je hier morgen direct mee doen?

1. Reageer beter op slecht nieuws. Bedank mensen die problemen signaleren in plaats van direct naar een schuldige te zoeken.
2. Stel meer vragen. Nieuwsgierigheid creëert ruimte voor andere perspectieven.
3. Combineer openheid met duidelijke verwachtingen. Veiligheid betekent niet dat prestaties er minder toe doen.

Want uiteindelijk draait psychologische veiligheid niet om een prettige sfeer alleen. Het gaat om iets veel fundamentelers: een omgeving creëren waarin mensen durven zeggen wat gezegd moet worden. En juist daardoor betere resultaten behalen.

Over de makers
Ben Tiggelaar geldt al jaren als een van de bekendste experts op het gebied van leiderschap, gedragsverandering en organisatieontwikkeling. In deze podcast vertaalt hij wetenschappelijke inzichten naar concrete adviezen die direct toepasbaar zijn op de werkvloer. Met scherpe vragen van Willemijn Veenhoven ontstaan gesprekken die inspireren, uitdagen en aanzetten tot actie. Ben Tiggelaar is auteur, spreker, docent en gedragswetenschapper. Bekend van zijn NRC-column, het seminar MBA in één dag en bestsellers als Dromen, durven, doen. Hij houdt van evidence based én superpraktisch advies.

Willemijn Veenhoven is programmamaker en journalist. Ze is al ruim 20 jaar een vertrouwde stem op de radio. Bekend van o.a. de radioprogramma’s Spijkers met Koppen, De Nieuws BV en Kunststof. Lichtvoetig, adrem en geboren nieuwsgierig.

Paul Sanders deed redactie & montage, Gijs Friesen maakte de vormgeving en de eindredactie is in handen van Annick van der Leeuw. 

De Ben Tiggelaar Podcast is een productie van BNR en bouwt voort op een van de meest succesvolle leiderschapspodcasts van Nederland. De podcast biedt een groeiende bibliotheek met tijdloze inzichten over leiderschap, management, gedrag, samenwerking en persoonlijke groei. 

Luister elke week naar De Ben Tiggelaar Podcast en ontdek hoe je beter kunt leidinggeven, effectiever kunt samenwerken en meer impact kunt maken in je werk en carrière.

Deze omschrijving is met AI gemaakt en gecontroleerd door een BNR-redacteur.

See omnystudio.com/listener for privacy information.

AI kan contracten doorspitten, interviews uitwerken, onderzoek samenvatten en zelfs een persoonlijke podcast produceren. Handig, zeker. Maar wie steeds meer denkwerk uitbesteedt, loopt ook het risico vaardigheden te verliezen. Volgens gedragswetenschapper Ben Tiggelaar vraagt werken met AI daarom om een andere professionele houding: minder blind uitvoeren en meer controleren, beoordelen en bijsturen.

‘Je moet jezelf een beetje upgraden van uitvoerder naar regisseur’, zegt Tiggelaar in deze Ben Tiggelaar Podcast. Dat klinkt aantrekkelijk, maar het is geen vrijblijvende promotie. Want wie de regie wil voeren over AI, moet wel voldoende vakkennis hebben om te herkennen wanneer de technologie de mist ingaat.

Een podcast voor jezelf, in iedere gewenste taal

Presentator Willemijn Veenhoven merkte hoe dichtbij AI inmiddels komt toen ze NotebookLM van Google gebruikte. Het programma veranderde droge wetenschappelijke artikelen in een begrijpelijke podcast.

Tiggelaar gebruikt de toepassing onder meer om talen te oefenen. Wie naar Duitsland op vakantie gaat, kan informatie over zijn bestemming invoeren en daar een Duitstalige podcast van laten maken. ‘Dan heb je je Duits voor dat specifieke gebied getraind. Dat is hartstikke leuk.’  Bijna net zo goed als een echte podcast, grapt hij. Bijna.

De toepassingen maken duidelijk hoe gemakkelijk kenniswerk kan worden geautomatiseerd. Maar ze roepen ook een ongemakkelijke vraag op: als een computer teksten kan samenvatten, podcasts kan maken en adviezen kan formuleren, wat blijft er dan over voor journalisten, accountants, advocaten en andere kenniswerkers?

Nederland loopt achter op de Verenigde Staten

In Nederland gebruikt 35,6 procent van de ondervraagde werknemers AI op het werk. In de Verenigde Staten is dat 43 procent. Het verschil lijkt overzichtelijk, maar Amerikanen gebruiken AI volgens het onderliggende internationale onderzoek ook intensiever in hun dagelijkse werk.

De cijfers zijn afkomstig uit onderzoek van de Brookings Institution onder meer dan 5.000 werknemers in de Verenigde Staten en zes Europese landen. Het onderzoek vond plaats in juni 2025 en februari 2026. De onderzoekers noemen aanmoediging door leidinggevenden en toegang tot goedgekeurde AI-tools als belangrijke verklaringen voor het verschil. Van de Amerikaanse ondervraagden kreeg 42 procent zowel ondersteuning van de werkgever als toegang tot een aangewezen toepassing. In Frankrijk was dat 17 procent en in Italië 16 procent. [hrme.econo...atimes.com], [euronews.com]

Dat is een belangrijke correctie op de transcriptie: daarin wordt het onderzoek toegeschreven aan het Amerikaanse National Bureau of Economic Research. De gevonden publicaties schrijven het toe aan de Brookings Institution.

‘Je moet de tools aanreiken, mensen aanmoedigen en ook training geven’, zegt Tiggelaar. Alleen roepen dat medewerkers iets met AI moeten doen, is dus onvoldoende. ‘Je kunt niet alleen maar zeggen: hier is ChatGPT, zoek het maar uit.’

Ook organisaties die AI belangrijk noemen, bieden hun personeel lang niet altijd de voorwaarden om er verantwoord mee te werken. Daar hoort niet alleen toegang tot een professionele toepassing bij, maar ook duidelijkheid over gegevensbescherming, broncontrole en toegestaan gebruik.

Europese regels vragen om AI-geletterde werknemers

Werkgevers kunnen AI-vaardigheid bovendien niet volledig afschuiven op individuele medewerkers. Artikel 4 van de Europese AI-verordening verplicht aanbieders en gebruikers van AI-systemen maatregelen te nemen die de ontwikkeling van AI-geletterdheid ondersteunen. Daarbij moet rekening worden gehouden met de kennis, ervaring, opleiding en werkomgeving van medewerkers.

De wet schrijft geen specifieke cursus, toets of certificaat voor. ‘Ondersteunen’ blijft dus een breed begrip. Wel moeten organisaties aantoonbaar nadenken over wat werknemers nodig hebben om AI verantwoord te gebruiken. De verplichting geldt niet alleen voor bedrijven die AI ontwikkelen, maar ook voor organisaties die AI-systemen in hun werkprocessen inzetten. [digital-st....europa.eu], [ai-act-ser....europa.eu]

Dat sluit aan bij de waarschuwing van Tiggelaar: geef mensen niet alleen een tool, maar leer ze ook wat die tool kan, waar de grenzen liggen en wanneer menselijke controle noodzakelijk blijft.

AI-schaamte op de werkvloer

Niet iedereen vertelt openlijk dat hij AI gebruikt. Volgens Tiggelaar bestaat er zoiets als AI-schaamte: werknemers verzwijgen het gebruik tegenover collega’s of hun leidinggevende uit vrees als lui of minder deskundig te worden gezien.

Dat vooroordeel raakt aan een bredere angst. Wie hulp vraagt aan een collega, werkt samen. Wie dezelfde hulp van een machine krijgt, zou gemakzuchtig zijn. Maar dat onderscheid wordt steeds moeilijker vol te houden nu AI wordt ingebouwd in dagelijkse toepassingen voor tekstverwerking, analyse en communicatie.

Tegelijk is de scepsis niet onzinnig. Schrijven, rekenen en analyseren zijn niet alleen productietaken. Het zijn ook manieren om gedachten te ordenen en professionele vaardigheden te onderhouden. Als AI een taak overneemt, verdwijnt mogelijk ook een deel van het bijbehorende oefenproces.

Artsen werden minder vaardig zonder AI

Een Pools onderzoek onder endoscopisten laat zien dat dit risico niet louter theoretisch is. In vier centra werd gekeken hoe artsen tijdens een darmonderzoek zonder AI presteerden, voordat en nadat zij regelmatig AI-ondersteuning waren gaan gebruiken.

De adenoomdetectiegraad bij onderzoeken zonder AI daalde van 28,4 naar 22,4 procent. Dat is een absolute daling van 6 procentpunt. De observationele studie verscheen in 2025 in The Lancet Gastroenterology & Hepatology. [thelancet.com], [falkfoundation.org]

‘Hun zelfstandige vaardigheden waren achteruitgegaan door het gebruik van AI’, zegt Tiggelaar. ‘En wat het vervelende is: ze dachten zelf dat het niet zo was.’

Daar past wel een belangrijke kanttekening bij. De onderzoekers noemen hun bevinding een aanwijzing voor mogelijke afname van vaardigheden, niet het definitieve bewijs dat AI artsen structureel slechter maakt. Het ging om een observationeel onderzoek onder Poolse patiënten. De uitkomst moet daarom in vervolgonderzoek worden bevestigd. De Universiteit van Oslo waarschuwde expliciet dat de resultaten niet zonder meer naar andere groepen kunnen worden vertaald. [med.uio.no]

De les reikt verder dan de zorg. Wie te lang afhankelijk wordt van automatische ondersteuning, kan moeite krijgen zodra die ondersteuning wegvalt, uitvalt of een fout maakt.

Verdwijnt je baan, of verdwijnen vooral je taken?

De grote vraag blijft of AI complete banen gaat overnemen. Volgens Tiggelaar verwachten veel deskundigen dat voorlopig vooral afzonderlijke taken veranderen of verdwijnen.

Voor kenniswerkers kunnen routinetaken worden geautomatiseerd. Denk aan interviews uitschrijven, contracten doorzoeken en grote hoeveelheden informatie ordenen. Daardoor ontstaat meer ruimte voor creativiteit, interpretatie en inhoudelijke expertise.

Dat klinkt als vooruitgang, maar er zit een addertje onder het bureau. Als AI alle eenvoudige taken wegneemt, blijven mogelijk vooral complexe en mentaal belastende werkzaamheden over. Een journalist die geen interviews meer hoeft uit te tikken, kan meer tijd besteden aan analyse en onderzoek. Maar een werkdag die uitsluitend uit zware denkklussen bestaat, kan ook vermoeiender worden.

Bij praktisch werk kan het effect anders uitpakken. Wanneer AI het administratieve en kennisintensieve deel van een functie overneemt, blijven juist meer fysieke taken over. Het gevolg van AI hangt dus sterk af van het beroep en van de manier waarop een organisatie de vrijgekomen tijd verdeelt.

Tijdsbesparing betekent niet automatisch minder werken

AI kan taken sneller uitvoeren, maar dat levert werknemers niet vanzelf meer vrije tijd op. De gewonnen tijd kan ook worden gevuld met extra opdrachten, verdere kwaliteitscontroles of nieuw werk dat eerder te duur of tijdrovend was.

Tiggelaar herkent dat uit zijn eigen praktijk. Met behulp van AI kan hij sneller terugvinden wat hij eerder heeft geschreven. Ook laat hij columns controleren op fouten en mogelijke verbeteringen. Toch werkt hij niet minder uren.

‘Ik merk dat ik nog net zoveel uren maak, maar dat ik in die uren wel andere dingen ga doen’, zegt hij. Een beschikbare tool nodigt immers uit om nog een onderzoek te zoeken, nog een controle uit te voeren of nog een versie te maken.

Productiviteitswinst kan zo veranderen in kwaliteitswinst, maar ook in uitdijend werk. De technologie bespaart tijd, waarna we die tijd onmiddellijk opnieuw uitgeven.

Vakmanschap blijft nodig om fouten te herkennen

AI-systemen worden snel beter. Hallucinaties, zoals verzonnen onderzoeken of onjuiste citaten, komen volgens Tiggelaar bij de professionele toepassingen die hij gebruikt minder vaak voor dan voorheen. Maar dat betekent nog niet dat controle overbodig is.

‘Op dit moment is het ontzettend belangrijk dat je dat pluis-niet-pluisgevoel hebt’, zegt hij. Een werknemer moet vanuit zijn eigen vakgebied kunnen beoordelen of een antwoord aannemelijk is.

Dat maakt vakkennis voorlopig belangrijker, niet minder belangrijk. Een professional die AI gebruikt zonder de uitkomst te kunnen beoordelen, kan moeilijk de verantwoordelijkheid voor het resultaat dragen. Tiggelaar formuleert daarvoor een eenvoudige test: stel dat AI vandaag je volledige werk uitvoert, wie controleert dan of het goed is?

Als het antwoord ‘ik’ is, beschik je waarschijnlijk over de noodzakelijke expertise. Is het antwoord ‘iemand anders’, dan is er werk aan de winkel. En is het antwoord ‘niemand’, dan heeft vooral de organisatie een probleem.

Van uitvoerder naar regisseur

De belangrijkste verandering is daarom niet dat mensen onmiddellijk plaatsmaken voor machines. Hun rol verschuift. Professionals moeten leren opdrachten op te delen, verschillende toepassingen gericht in te zetten en de resultaten kritisch te beoordelen. Ze moeten overzicht houden over een proces dat steeds minder volledig door henzelf wordt uitgevoerd.

Dat vraagt om een merkwaardige combinatie: je moet werk durven uitbesteden en tegelijkertijd voldoende kennis behouden om het resultaat niet blind te vertrouwen.

Volgens Tiggelaar begint dat met drie praktische stappen.

1. Oefen met terugkerende taken

Kies een klus die regelmatig terugkomt en voelt als corvee. Onderzoek wat AI ermee kan. Geef niet op na één teleurstellend antwoord en probeer verschillende formuleringen of toepassingen.

1. Investeer in je vakkennis

Hoe meer AI kan produceren, hoe belangrijker het wordt dat iemand de kwaliteit kan beoordelen. Blijf daarom lezen, leren en oefenen binnen je eigen vakgebied.

1. Leer delegeren zonder de controle te verliezen

Bekijk je werk als een verzameling taken. Bepaal wat een hulpmiddel kan overnemen, welke instructies daarvoor nodig zijn en waar menselijke beoordeling onmisbaar blijft.

Of die controle over enkele jaren nog even intensief nodig is, weet niemand. Technologie waar mensen eerst wantrouwig tegenover stonden, wordt vaak vanzelfsprekend. We lopen tenslotte ook niet iedere nacht naar de thermostaat om te controleren of die nog wel de waarheid spreekt.

Maar zover is het met AI nog niet. De professional van nu moet dus twee dingen tegelijk doen: enthousiast experimenteren en professioneel wantrouwen. Of zoals Tiggelaar het samenvat: ‘Meer regisseur, minder uitvoerder.’

Over de makers
Ben Tiggelaar geldt al jaren als een van de bekendste experts op het gebied van leiderschap, gedragsverandering en organisatieontwikkeling. In deze podcast vertaalt hij wetenschappelijke inzichten naar concrete adviezen die direct toepasbaar zijn op de werkvloer. Met scherpe vragen van Willemijn Veenhoven ontstaan gesprekken die inspireren, uitdagen en aanzetten tot actie. Ben Tiggelaar is auteur, spreker, docent en gedragswetenschapper. Bekend van zijn NRC-column, het seminar MBA in één dag en bestsellers als Dromen, durven, doen. Hij houdt van evidence based én superpraktisch advies.

Willemijn Veenhoven is programmamaker en journalist. Ze is al ruim 20 jaar een vertrouwde stem op de radio. Bekend van o.a. de radioprogramma’s Spijkers met Koppen, De Nieuws BV en Kunststof. Lichtvoetig, adrem en geboren nieuwsgierig.

Paul Sanders deed redactie & montage, Gijs Friesen maakte de vormgeving en de eindredactie is in handen van Annick van der Leeuw. 

De Ben Tiggelaar Podcast is een productie van BNR en bouwt voort op een van de meest succesvolle leiderschapspodcasts van Nederland. De podcast biedt een groeiende bibliotheek met tijdloze inzichten over leiderschap, management, gedrag, samenwerking en persoonlijke groei. 

Luister elke week naar De Ben Tiggelaar Podcast en ontdek hoe je beter kunt leidinggeven, effectiever kunt samenwerken en meer impact kunt maken in je werk en carrière.

Deze omschrijving is met AI gemaakt en gecontroleerd door een BNR-redacteur.

See omnystudio.com/listener for privacy information.

Nog snel even dat ene mailtje beantwoorden. Een to-do-lijstje maken. De bestanden op je computer ordenen. En voor je het weet is de dag voorbij zonder dat je aan het belangrijkste werk bent toegekomen. Herkenbaar? Je bent niet de enige. Volgens Ben Tiggelaar is prioriteiten stellen voor veel professionals een van de lastigste onderdelen van hun werk.

Wie kent het niet? Je zit midden in een belangrijke taak als er een collega langskomt met een verzoek. Daarna volgt een Teams-bericht, een binnenkomende mail en een melding uit je agenda. Alles lijkt urgent.

"Als mensen onder druk staan, kunnen ze vaak geen onderscheid meer maken tussen wat belangrijk is en wat urgent is," zegt Ben Tiggelaar in zijn podcast. "Alles voelt opeens even belangrijk."  Dat heeft grote gevolgen voor de keuzes die we maken.

Waarom we onder stress de verkeerde dingen doen

Psychologen spreken van het mere urgency effect. Zodra de druk oploopt, richten mensen zich opvallend vaak op de taak die het snelst af te ronden is, niet op de taak die de meeste waarde oplevert. Dat zie je niet alleen op kantoor. Onderzoek laat zien dat zelfs artsen en verpleegkundigen op drukke momenten soms geneigd zijn eerst een relatief eenvoudige klus op te pakken om weer grip op de situatie te krijgen.

Voor kenniswerkers betekent dat vaak: e-mails beantwoorden. "Je drukt op verzenden en hebt direct het gevoel dat je iets hebt afgemaakt", zegt Tiggelaar. "Dat geeft een beetje controle." Maar ondertussen blijven de écht belangrijke taken liggen.

Het probleem zit vaak hoger in de organisatie

Wie denkt dat slechte prioriteiten vooral een persoonlijk probleem zijn, heeft het volgens Tiggelaar mis. Veel organisaties zijn zelf onduidelijk over wat echt belangrijk is. Onderzoek van onder meer de London Business School laat zien dat medewerkers bedrijfsstrategieën vaak te vaag vinden om er dagelijks richting aan te ontlenen.

Zinnen als "door voortdurende innovatie stellen wij de klant centraal" klinken mooi, maar bieden weinig houvast voor de keuzes van vandaag. Nog problematischer wordt het wanneer organisaties tientallen prioriteiten tegelijk hanteren. "We hebben vaak niet te weinig prioriteiten, maar juist te veel", zegt Tiggelaar. "En soms spreken ze elkaar zelfs tegen."

Amazon: alles op nummer één werkt niet

Een bekend voorbeeld is Amazon. Het bedrijf presenteert zichzelf tegelijkertijd als het meest klantgerichte bedrijf ter wereld, de beste werkgever én de veiligste werkplek. Op papier kan dat allemaal prioriteit hebben. In de praktijk blijkt dat lastiger.

Tijdens piekperiodes, zoals rondom Thanksgiving of de feestdagen, ontstaat er druk op de organisatie. Dan blijkt welke prioriteit daadwerkelijk wint.  "Uiteindelijk zie je dat andere doelen sneuvelen als het echt druk wordt", aldus Tiggelaar.  De les: als alles prioriteit heeft, heeft uiteindelijk niets prioriteit.

Wat bedrijven kunnen leren van de spoedeisende hulp

Waar gaat het dan wél goed?  Tiggelaar wijst op de spoedeisende hulp in ziekenhuizen. Daar komen voortdurend urgente situaties binnen, maar toch ontstaat er meestal geen chaos.  Het geheim is triage: een vast systeem waarmee zorgverleners bepalen wat onmiddellijk aandacht nodig heeft en wat kan wachten.

Volgens Tiggelaar kunnen organisaties daar veel van leren. Een effectieve prioriteitenlijst ontstaat volgens hem in vier stappen:

1. Maak een overzicht van alle doelen.
2. Breng conflicten tussen die doelen in kaart.
3. Bepaal wat voorrang krijgt wanneer doelen botsen.
4. Zet de prioriteiten expliciet op volgorde.

Pas dan ontstaat er echte duidelijkheid.

Disney traint medewerkers hier twee dagen op

Een van Tiggelaars favoriete voorbeelden komt uit de Disney-parken.

Medewerkers die met bezoekers werken krijgen daar een duidelijke prioriteitenvolgorde mee:  Boven alles veiligheid, daarna hoffelijkheid, dan inclusie, gevolgd door de show en als laatste efficiëntie. Die volgorde wordt uitgebreid geoefend aan de hand van praktijkvoorbeelden.

Stel: Donald Duck staat handtekeningen uit te delen en ziet een kleuter gevaarlijk op een prullenbak klimmen. Dan is de keuze eenvoudig. Veiligheid gaat vóór de show. Juist doordat medewerkers die afweging vooraf al hebben gemaakt, hoeven ze op het moment zelf niet meer te twijfelen.

De kracht van een stopdoing-lijst

Tiggelaar verwijst ook naar naar een beroemde tip van belegger Warren Buffett. Maak een lijst van alles wat je belangrijk vindt. Kies vervolgens de vijf belangrijkste zaken.

En dan komt het verrassende deel; de rest verdwijnt niet op een lijst voor later. Integendeel. Die andere belangrijke dingen komen juist op een zogenaamde avoid-at-all-costs-list. "Je raakt niet afgeleid door onbelangrijke dingen", zegt Tiggelaar. "Je raakt afgeleid door dingen die óók belangrijk zijn."

Wie werkelijk focus wil aanbrengen, moet dus niet alleen bepalen waar hij tijd aan besteedt, maar vooral ook waaraan niet. Maak dus een stop-doing list.

Drie praktische tips van Ben Tiggelaar

• Maak samen met collega's een korte prioriteiten- of triagelijst.
• Vertaal die prioriteiten naar concrete keuzes in agenda's en dagelijkse werkzaamheden.
• Maak een stopdoing-lijst met activiteiten die bewust géén aandacht krijgen.

Of zoals Willemijn Veenhoven het samenvat:

"Die stopdoing-lijst kan mij niet lang genoeg zijn."

Over de makers
Ben Tiggelaar geldt al jaren als een van de bekendste experts op het gebied van leiderschap, gedragsverandering en organisatieontwikkeling. In deze podcast vertaalt hij wetenschappelijke inzichten naar concrete adviezen die direct toepasbaar zijn op de werkvloer. Met scherpe vragen van Willemijn Veenhoven ontstaan gesprekken die inspireren, uitdagen en aanzetten tot actie. Ben Tiggelaar is auteur, spreker, docent en gedragswetenschapper. Bekend van zijn NRC-column, het seminar MBA in één dag en bestsellers als Dromen, durven, doen. Hij houdt van evidence based én superpraktisch advies.

Willemijn Veenhoven is programmamaker en journalist. Ze is al ruim 20 jaar een vertrouwde stem op de radio. Bekend van o.a. de radioprogramma’s Spijkers met Koppen, De Nieuws BV en Kunststof. Lichtvoetig, adrem en geboren nieuwsgierig.

Paul Sanders deed redactie & montage, Gijs Friesen maakte de vormgeving en de eindredactie is in handen van Annick van der Leeuw. 

De Ben Tiggelaar Podcast is een productie van BNR en bouwt voort op een van de meest succesvolle leiderschapspodcasts van Nederland. De podcast biedt een groeiende bibliotheek met tijdloze inzichten over leiderschap, management, gedrag, samenwerking en persoonlijke groei. 

Luister elke week naar De Ben Tiggelaar Podcast en ontdek hoe je beter kunt leidinggeven, effectiever kunt samenwerken en meer impact kunt maken in je werk en carrière.

Deze omschrijving is met AI gemaakt en gecontroleerd door een BNR-redacteur.

See omnystudio.com/listener for privacy information.

Mooie mensen verdienen meer. En dat onderscheid wordt al op school gemaakt. Wie denkt dat uiterlijk vooral belangrijk is op sociale media of in de datingwereld, vergist zich. Wetenschappelijk onderzoek laat zien dat aantrekkelijkheid invloed heeft op vrijwel elke fase van een loopbaan. Van de verwachtingen van leraren op school tot promoties, salarissen en kansen op de arbeidsmarkt.

In de nieuwste aflevering van de Ben Tiggelaar Podcast bespreken Ben Tiggelaar en Willemijn Veenhoven het fenomeen lookism: discriminatie op basis van uiterlijk. Het blijkt een van de meest hardnekkige en tegelijkertijd minst besproken vormen van vooroordelen op de werkvloer. "Je krijgt heel veel cadeau als je er een beetje goed uitziet," stelt Ben Tiggelaar

Het halo-effect: knap betekent automatisch competent

De verklaring ligt deels in een psychologisch mechanisme dat al ruim een eeuw geleden werd ontdekt. De Amerikaanse psycholoog Edward Thorndike beschreef hoe mensen positieve eigenschappen automatisch aan elkaar koppelen. Wie aantrekkelijk wordt gevonden, wordt vaak ook als slimmer, socialer of competenter gezien, zonder dat daar bewijs voor is.

Dit zogenoemde halo-effect werkt verrassend krachtig. Managers, recruiters en collega's blijken onbewust geneigd om aantrekkelijke mensen positiever te beoordelen op allerlei andere eigenschappen. "Als mensen op één kenmerk goed scoren, trekt dat de beoordeling op andere punten mee," legt Tiggelaar uit.

Dat betekent dat een verzorgd en aantrekkelijk uiterlijk niet alleen invloed heeft op hoe iemand eruitziet, maar ook op hoe zijn of haar capaciteiten worden ingeschat.

De voorsprong begint al in de klas

De gevolgen van dat effect worden al vroeg zichtbaar. Onderzoek van organisatiepsycholoog Timothy Church laat zien dat leraren vaak hogere verwachtingen hebben van leerlingen die als aantrekkelijk worden beschouwd. Zelfs wanneer leerlingen dezelfde cijfers halen als hun klasgenoten, worden zij vaker als slimmer of bekwamer gezien.

Die positieve verwachtingen hebben gevolgen. Leerlingen krijgen meer aandacht, ontwikkelen meer zelfvertrouwen en ervaren vaker succes. Daardoor ontstaat een zichzelf versterkend effect dat uiteindelijk kan leiden tot betere opleidingskansen, betere banen en hogere inkomens.  "Die bevestiging van anderen zorgt ervoor dat je positiever naar jezelf gaat kijken”, zegt Ben Tiggelaar

Het beauty premium op de arbeidsmarkt

Wetenschappers spreken tegenwoordig over het beauty premium: het voordeel dat aantrekkelijke mensen genieten op de arbeidsmarkt. Uit internationale overzichtsstudies blijkt dat aantrekkelijke werknemers gemiddeld meer verdienen dan hun minder aantrekkelijke collega's.

Bij mannen zijn de verschillen zelfs opvallend groot. Minder aantrekkelijke mannen verdienen gemiddeld ongeveer 9 procent minder dan de gemiddelde werknemer, terwijl zeer aantrekkelijke mannen ongeveer 5 procent meer verdienen.

Ook vrouwen profiteren van aantrekkelijkheid, al zijn de verschillen volgens sommige studies iets kleiner. Voor werkgevers en recruiters is dat ongemakkelijk nieuws. Niet omdat uiterlijk bewust wordt meegewogen, maar juist omdat het meestal onbewust gebeurt.

Verzorging blijkt belangrijker dan schoonheid

Tegelijkertijd laat onderzoek zien dat aantrekkelijkheid niet alleen draait om aangeboren schoonheid. Verzorging speelt een grote rol in de manier waarop mensen worden beoordeeld. Kleding, haarstijl, houding en algemene presentatie hebben een directe invloed op hoe professioneel iemand wordt gezien.

Dat betekent dat mensen wel degelijk invloed hebben op hun eigen uitstraling."Je professionele presentatie is maakbaar," zegt Tiggelaar. "En daar kijken mensen nu eenmaal naar."  Juist dat onderscheid is belangrijk. Het onderzoek laat zien dat werkgevers vaak sterker reageren op signalen van verzorging en professionaliteit dan op fysieke schoonheid alleen.

Meer zelfvertrouwen door een simpele mentale oefening

Interessant genoeg blijkt ook de eigen perceptie van aantrekkelijkheid invloed te hebben. Onderzoekers ontdekten dat mensen zich zelfverzekerder gedragen wanneer zij terugdenken aan momenten waarop zij zich aantrekkelijk voelden. Door zo'n herinnering bewust op te roepen, stijgt het gevoel van zelfvertrouwen tijdelijk.

Dat kan bijvoorbeeld helpen bij spannende presentaties, sollicitatiegesprekken of salarisonderhandelingen. Het effect laat zien dat niet alleen het oordeel van anderen telt, maar ook de manier waarop mensen zichzelf zien.

Waarom organisaties alert moeten zijn

Voor bedrijven vormt lookism een serieus risico. Wanneer recruiters of managers te veel vertrouwen op hun eerste indrukken, kunnen talentvolle kandidaten onterecht worden afgewezen. Vooral bij selecties waarbij subjectieve begrippen als "klik", "uitstraling" of "past goed binnen het team" een rol spelen, sluipen uiterlijk-gerelateerde vooroordelen gemakkelijk binnen.

Daarom pleiten onderzoekers voor meer gestructureerde selectieprocedures, duidelijkere beoordelingscriteria en waar mogelijk anoniem solliciteren. Opvallend genoeg biedt ook kunstmatige intelligentie nog geen oplossing. Recente studies laten zien dat AI-systemen dezelfde vooroordelen kunnen overnemen als de mensen die de trainingsdata leveren. Wetenschappers spreken inmiddels zelfs over algorithmic lookism.

Drie lessen van Ben Tiggelaar

1. Wantrouw je eerste indruk. Uiterlijk is vaak een onbetrouwbare snelkoppeling in ons oordeel.
2. Neem je professionele presentatie serieus. Verzorging beïnvloedt hoe anderen je waarnemen.
3. Richt processen slimmer in. Zorg dat beslissingen niet onnodig worden gestuurd door uiterlijk of uitstraling.

Want hoe ongemakkelijk het ook is: uiterlijk speelt nog altijd een grotere rol in werk en carrière dan de meeste mensen willen toegeven.

Over de makers
Ben Tiggelaar geldt al jaren als een van de bekendste experts op het gebied van leiderschap, gedragsverandering en organisatieontwikkeling. In deze podcast vertaalt hij wetenschappelijke inzichten naar concrete adviezen die direct toepasbaar zijn op de werkvloer. Met scherpe vragen van Willemijn Veenhoven ontstaan gesprekken die inspireren, uitdagen en aanzetten tot actie. Ben Tiggelaar is auteur, spreker, docent en gedragswetenschapper. Bekend van zijn NRC-column, het seminar MBA in één dag en bestsellers als Dromen, durven, doen. Hij houdt van evidence based én superpraktisch advies.

Willemijn Veenhoven is programmamaker en journalist. Ze is al ruim 20 jaar een vertrouwde stem op de radio. Bekend van o.a. de radioprogramma’s Spijkers met Koppen, De Nieuws BV en Kunststof. Lichtvoetig, adrem en geboren nieuwsgierig.

Paul Sanders deed redactie & montage, Gijs Friesen maakte de vormgeving en de eindredactie is in handen van Annick van der Leeuw. 

De Ben Tiggelaar Podcast is een productie van BNR en bouwt voort op een van de meest succesvolle leiderschapspodcasts van Nederland. De podcast biedt een groeiende bibliotheek met tijdloze inzichten over leiderschap, management, gedrag, samenwerking en persoonlijke groei. 

Luister elke week naar De Ben Tiggelaar Podcast en ontdek hoe je beter kunt leidinggeven, effectiever kunt samenwerken en meer impact kunt maken in je werk en carrière.

Deze omschrijving is met AI gemaakt en gecontroleerd door een BNR-redacteur.

See omnystudio.com/listener for privacy information.

De allerleukste podcast over leiderschap, samenwerken en persoonlijke groei
Hoe word je een betere leider? Hoe krijg je mensen mee in verandering? En hoe haal je meer plezier en succes uit je werk? In de Ben Tiggelaar Podcast gaat gedragswetenschapper, bestsellerauteur en leiderschapsexpert Ben Tiggelaar samen met Willemijn Veenhoven op zoek naar antwoorden op de grootste vragen rondom leiderschap, management, samenwerken en persoonlijke ontwikkeling. 

Elke aflevering biedt praktische inzichten voor professionals, managers, ondernemers en iedereen die zichzelf wil ontwikkelen. Geen theoretische verhalen, maar herkenbare situaties uit de dagelijkse praktijk en met de nodige dosis humor.  Van het voeren van moeilijke gesprekken en het vergroten van eigenaarschap binnen teams tot het omgaan met verandering, conflicten op de werkvloer en het bouwen aan een succesvolle loopbaan. Het komt allemaal voorbij. 

Over de makers
Ben Tiggelaar geldt al jaren als een van de bekendste experts op het gebied van leiderschap, gedragsverandering en organisatieontwikkeling. In deze podcast vertaalt hij wetenschappelijke inzichten naar concrete adviezen die direct toepasbaar zijn op de werkvloer. Met scherpe vragen van Willemijn Veenhoven ontstaan gesprekken die inspireren, uitdagen en aanzetten tot actie. Ben Tiggelaar is auteur, spreker, docent en gedragswetenschapper. Bekend van zijn NRC-column, het seminar MBA in één dag en bestsellers als Dromen, durven, doen. Hij houdt van evidence based én superpraktisch advies.

Willemijn Veenhoven is programmamaker en journalist. Ze is al ruim 20 jaar een vertrouwde stem op de radio. Bekend van o.a. de radioprogramma’s Spijkers met Koppen, De Nieuws BV en Kunststof. Lichtvoetig, adrem en geboren nieuwsgierig.

Paul Sanders deed redactie & montage, Gijs Friesen maakte de vormgeving en de eindredactie is in handen van Annick van der Leeuw. 

De Ben Tiggelaar Podcast is een productie van BNR en bouwt voort op een van de meest succesvolle leiderschapspodcasts van Nederland. De podcast biedt een groeiende bibliotheek met tijdloze inzichten over leiderschap, management, gedrag, samenwerking en persoonlijke groei. 

Luister elke week naar De Ben Tiggelaar Podcast en ontdek hoe je beter kunt leidinggeven, effectiever kunt samenwerken en meer impact kunt maken in je werk en carrière.

See omnystudio.com/listener for privacy information.

In de Ben Tiggelaar podcast interviewt Ben Tiggelaar wetenschappers die onderzoek doen naar persoonlijk leiderschap, werk en management.  Al zijn gasten zijn experts in het verbeteren van ons werk- en privéleven. Maar welke praktische tips gebruiken zij eigenlijk zélf? Eten ze hun eigen hondenvoer? 

Maria Tims, professor future work design aan de VU, is een expert op het gebied van work design, oftewel op de manier waarop wij allemaal ons werk vormgeven. Een baan wordt namelijk nooit precies zo vormgegeven als in de vacature omschreven wordt. Iedereen geeft z'n eigen draai aan de invulling van de baan. 

Als je precies weet wat je wel en niet wil doen in je werk, waar je kracht ligt en dan kan je het werk nog meer naar je hand zetten. Maria doet dat door eens per jaar met zichzelf het werk te evalueren: waar kreeg ik energie van en wat moet eruit? 

See omnystudio.com/listener for privacy information.

Inspiratie kun je overal vinden. In de Ben Tiggelaar podcast interviewt Ben Tiggelaar wetenschappers die onderzoek doen naar persoonlijke en professionele groei. Mijn vraag aan hen: waar vind jij zelf je inspiratie? 

Hoogleraar future workdesign bij de Vrije Universiteit Maria Tims houdt zich bezig met werk en hoe mensen dat vormgeven. Zelfs in haar vrije tijd boeit dit onderwerp haar. Haar mediatip is dan ook The Office - de Amerikaanse versie. 

See omnystudio.com/listener for privacy information.

Hoe gaat ons werk er in de toekomst uitzien? En vooral: hoe geven we daar zelf vorm en inhoud aan? Vandaag praat Ben Tiggelaar met Maria Tims, hoogleraar future work design.

In de Ben Tiggelaar podcast interviewt Ben Tiggelaar wetenschappers over hun onderzoek naar persoonlijke en professionele groei. 

See omnystudio.com/listener for privacy information.

Socioloog Deni Mazrekaj weet als geen ander hoeveel invloed ouders op hun kinderen hebben. Natuurlijk via de genen, maar ook via de opvoeding en de context waarin je je kinderen laat opgroeien. Het werkt door tot ver in je carrière. Hoe hij deze kennis gebruikt, vertelt hij in deze aflevering. 

See omnystudio.com/listener for privacy information.

Dit is de laatste werktip van Ben Tiggelaar voor de zomer. En misschien wel de belangrijkste.

Een van de grootste ontwikkelingen van de laatste decennia is dat je je werk steeds meer zelf kan vormgeven. Je kan de doelen van jouw baan bereiken op jouw manier, samenwerkingen aangaan die jou inspireren en je kan taken naar je toetrekken die goed bij jou passen. 

De zomer is een perfect moment om nog eens naar je werk te kijken en te bedenken: wat kan ik aanpassen zodat het nog beter bij mij en mijn unieke capaciteiten past? Ben vertelt in deze werktip hoe hij dat zelf doet. 

See omnystudio.com/listener for privacy information.

Zelfs al zit hij zijn hele werkweek tot over zijn oren in de sociologie, toch luistert universitair docent sociologie Deni Mazrekaj in zijn vrije tijd graag een podcast over sociologie. 

See omnystudio.com/listener for privacy information.

Dat je ouders veel invloed op je leven hebben dat geloof je wel. Deels loopt dat via de genen, deels door de opvoeding die je ouders je meegeven. Maar dat ze ook heel veel invloed op je loopbaan hebben, daar denk je niet elke dag over na.

Daarom praat ik daar vandaag over met Deni Mazrekaj, verbonden aan de Universiteit Utrecht, en ook de universiteiten van Oxford en Leuven.

See omnystudio.com/listener for privacy information.

De vakantie is om de hoek. Maar hoe richt je je vakantie zo in zodat je niet alleen lichamelijk maar ook mentaal herstelt? Ben Tiggelaar geeft vijf tips. 

See omnystudio.com/listener for privacy information.

Blok je agenda voor dat waar je echt je werktijd aan wil besteden. Voor professor Stijn Baert is dat onderzoek doen, door data spitten en lessen voorbereiden. Hij gaat zelfs zover dat hij maar liefst drie weken blokt voor dit werk. In die weken is hij niet beschikbaar voor vergaderingen. Klinkt dat niet heerlijk? 

Is dit een te groot offer voor jou? Begin dan eens met het blokken van een dag of een ochtend. 

See omnystudio.com/listener for privacy information.

Deze mediatip is nét wat anders dan de andere mediatips. Stijn Baert haalt zijn inspiratie niet zozeer uit boeken, films of interviews, maar uit waarden. Wat hij daarmee bedoelt hoor je hier. 

See omnystudio.com/listener for privacy information.

Ruim drieduizend vragen kreeg de Gentse hoogleraar economie Stijn Baert toen hij aan de Vlamingen vroeg wat hij en zijn collega’s van de Universiteit Gent moesten onderzoeken op het gebied van werk. 

Een van die vragen was: is het goed om op je werk de confrontatie aan te gaan of kan je beter zwijgen voor de lieve vrede? Een andere vraag: blijven mensen werken als ze de loterij winnen? 

Deze en andere vragen bespreken Ben Tiggelaar en Stijn Baert in deze aflevering. 

See omnystudio.com/listener for privacy information.

Zet in je agenda wanneer je elke dag even een pauze neemt en loop dan een rondje. Zo vergeet je het niet en wordt niet je hele dag volgepland. 

See omnystudio.com/listener for privacy information.

We worden gek van alle mails en sms'jes. Helemaal na werktijd. Ben weet hoe je je hier tegen kan wapenen als individu en als bedrijf. 

See omnystudio.com/listener for privacy information.

Wat inspireert de gasten van de Ben Tiggelaar Podcast? Deze week de mediatip van Anne van der Put: het Boek De Camino van Anya Niewierra

See omnystudio.com/listener for privacy information.

Steeds meer bedrijven gaan actief aan de slag met de gezondheid van hun werknemers. Ze hebben bijvoorbeeld een vitaliteitsplan en ook sporten in de tijd van de baas is allang niet gek meer.Maar wat moet je nou doen om je mensen echt gezond te krijgen? En wat zijn tips die we zelf kunnen gebruiken om fit en vitaal te blijven. Ben interviewt Anne van der Put, socioloog aan de Universiteit Utrecht en net gepromoveerd op dit onderwerp.

See omnystudio.com/listener for privacy information.

Minimaal 80% van de mensen op de werkvloer liegt wel eens. Vaak zijn het kleine leugentjes om bestwil maar soms gaat het om grotere leugens. Hoe herken je leugens op de werkvloer en waarom doen we het eigenlijk?

See omnystudio.com/listener for privacy information.

Zie vooral de voordelen van de nieuwste AI ontwikkelingen en integreer ze in je lessen. Zo leren studenten er goed mee omgaan en hoef jij ze niet allemaal extra te controleren. 

See omnystudio.com/listener for privacy information.

In deze documentaire tips om je geestelijke gezondheid te verbeteren. De belangrijkste: bewegen!

See omnystudio.com/listener for privacy information.

Wat inspireert de gasten van de Ben Tiggelaar Podcast? Deze week de mediatip van Ruud Hortensius: de films Robot and Frank en Ich Bin Dein Mensch. 

See omnystudio.com/listener for privacy information.

Siri op je telefoon, ChatGPT op je computer en grote mechanische robots in fabrieken. Robots worden steeds belangrijker in onze maatschappij. We denken dat wij de baas zijn over robots. Maar hoe beïnvloeden robots eigenlijk óns gedrag? Ben interviewt Ruud Hortensius, Universitair docent aan de Universiteit Utrecht. Hij doet onderzoek naar robots en sociale interactie. 

See omnystudio.com/listener for privacy information.

Deze week gaat de werktip over veranderen. En wie je daar als manager nou juist wel en juist niet bij moet betrekken. En hoe je het vervolgens tot een succes brengt. 

See omnystudio.com/listener for privacy information.

Laat tijdens een presentatie of lezing de luisteraar ook eens iets fysieks doen en het liefste ook nog iets grappigs! 

See omnystudio.com/listener for privacy information.

Tegen de zomer nemen de netwerkevents weer toe. Van borrels tot barbecues. Niet voor iedereen even leuk maar ze kunnen wel heel waardevol zijn. Hoe je het meeste uit zo'n event kunt halen hoor je deze week in de werktip. 

See omnystudio.com/listener for privacy information.

Wat inspireert de gasten van de Ben Tiggelaar Podcast? Deze week de mediatip van Madelijn Strick: De YouTube sketch 'The last fuckable day'.

See omnystudio.com/listener for privacy information.

Lachen doen we allemaal graag. Humor speelt een belangrijke rol in ons leven. Oók op de werkvloer. Waarom is humor zo belangrijk en wat zijn de gevaren van humor? Ben interviewt Madelijn Strick. Sociaal psycholoog aan de Universiteit Utrecht en schrijver van het boek: Humor is een van de vier pijlers onder het universum.

See omnystudio.com/listener for privacy information.

Als je een paar dagen vrij hebt en je bent opzoek naar inspiratie probeer dan, net als Bill Gates, eens een Think Week. Wat je daaraan hebt en hoe het werkt, hoor je in de werktip van deze week

See omnystudio.com/listener for privacy information.

Stel vragen! Kritische vragen. Nieuwsgierige vragen. Stel ze aan je collega's, maar vooral ook aan jezelf. Zo blijf je leren.

See omnystudio.com/listener for privacy information.

Op grote schaal gebeurt er 'knowledge hiding' op de werkvloer. Oftewel kennis wordt bewust niet met elkaar gedeeld. En dat is slecht voor relaties en onderling vertrouwen. Hoe je dat kunt voorkomen hoor je in de werktip van deze week! 

See omnystudio.com/listener for privacy information.

Wat inspireert de gasten van de Ben Tiggelaar Podcast? Deze week de mediatip van hoogleraar Martijn van den Assem: Misbehaving, The Making of Behavioral Economics, geschreven door nobelprijswinnaar Richard Thaler.

See omnystudio.com/listener for privacy information.

See omnystudio.com/listener for privacy information.

Eén van de meest voorkomende fouten in management en leiderschap is iemand promoten omdat hij of zij goed is in het huidige werk maar niet omdat ze beschikken over echte leiderschapskwaliteiten. Hoe voorkom je dit en wat zijn alternatieven voor werknemers om toch een promotie te krijgen?

See omnystudio.com/listener for privacy information.

Spreek ook op je werk af en toe je gevoelens uit. Dat lucht niet alleen op, maar kan ook helpen om de samenwerking te verbeteren.

See omnystudio.com/listener for privacy information.

Hoe zorg je dat je goede relaties hebt met de mensen om je heen? Belangrijk is om op de P/N-ratio te letten. Hoe dat zit, hoor je in de werktip van deze week.

See omnystudio.com/listener for privacy information.

Wat inspireert de gasten van de Ben Tiggelaar Podcast? Deze week de mediatip van dr. Wouter Smit: gebruik een communicatie-canvas.

See omnystudio.com/listener for privacy information.

Hoe maak je van hybride werken een succes? En wat vraagt dit van teamleiders? Ben interviewt expert Wouter Smit, onderzoeksleider bij het WorkLab van de Hogeschool van Amsterdam.

See omnystudio.com/listener for privacy information.

Heeft feedback geven wel zin? En als je het dan wil doen, hoe pak je dat dan goed aan?

See omnystudio.com/listener for privacy information.

Bereid de moeilijke momenten van de dag voor en maak de gezonde keuze de makkelijkste keuze voor dat moment.

See omnystudio.com/listener for privacy information.

Met succes komt het gevaar van de blinde vlek en wordt je ineens overvallen door problemen. Hoe voorkom je dat?

See omnystudio.com/listener for privacy information.

Wat inspireert de gasten van de Ben Tiggelaar Podcast? Deze week de mediatip van hersenonderzoeker en kinderarts Felix Kreier. Hij haalt zijn inspiratie uit de boeken 'Thinking, fast and slow' van Daniel Kahneman. En 'Nudge' van Richard Thaler en Cass Sunstein. 

See omnystudio.com/listener for privacy information.

Heel veel mensen willen gezonder leven. Maar écht nieuwe, gezonde routines te ontwikkelen, dat is moeilijk. Felix Kreier onderzocht de rol van onze hersenen hierbij. Hij is kinderarts in het OLVG in Amsterdam en schreef, samen met collega Maarten Biezeveld, het boek  'De hamster in je brein'. Hoe je die hamster temt, dat bespreken we in deze podcast.

See omnystudio.com/listener for privacy information.

Elke week krijg je een werktip van Ben Tiggelaar maar hoe zorg je er nou voor dat je deze tips echt in de praktijk brengt?

See omnystudio.com/listener for privacy information.

Meer gelijkheid voor vrouwen op de werkvloer bereik je door mannen er meer bij te betrekken. 

See omnystudio.com/listener for privacy information.